8月19日，2023全球商业创新大会数智招聘专题论坛在上海国家会展中心成功召开，邀请到了前安能物流组织与人才招聘总监刘全文出席。

刘全文深耕教育、物流业上市集团公司人力资源17年，经历了多元化组织高速战略转型变革的过程，在企业人才体系搭建、人才培养、战略性高端人才引进、校企合作、雇主品牌、员工职业发展方面积累了大量的实战经验，他在现场围绕《数字化时代，企业高效引才的六脉神剑》进行了主题分享。

*本文内容根据刘全文演讲整合而成

近年来，数字化转型已成为各行各业的热门话题，尤其在疫情之后，企业更是加速了数字化转型的进程。尽管数字化带来了诸多变革，但企业的人力资源工作本质并未改变。因此，在当前的时代背景下，如何招聘和吸引优秀人才是值得企业思考和实践的重要问题。

企业人才招聘的多重挑战

在人才招聘方面，几乎每个公司，每个行业都面临着多重挑战，这些挑战包括大环境外部挑战、行业挑战以及公司内部挑战。

外部挑战方面，首先，人口红利逐渐消退，我国人口出生率逐年下降，老龄化人口逐年增加，多重因素导致劳动密集型人才日益短缺；其次，各地人才引进政策不断加强，加速人才回流；再次，新生代崛起，就业观念发生转变；最后，新经济的发展产生了洼地效应，许多新模式和新公司的涌现无形中稀释了人才流动。

在行业挑战层面，一方面，疫情期间许多行业都遭受了冲击，在疫情放开后，企业就需要加快业务转型并扩大市场，这时人才需求日益凸显，市场竞争将越来越激烈。另一方面，一些物流、服务行业在招聘旺季时人力供给相对较少，而在下半年用人高峰期时又处于人力市场供给的淡季，这导致了部分第三方机构操纵市场价格、扰乱市场秩序，引发了招聘市场乱象，进而导致企业成本逐年上升。

企业内部也挑战不断，第一，招聘量大却难留存，物流等劳动密集型企业，现在许多年轻人不愿意当一线工人，据统计，一个蓝领1年中主动求职和跳槽的频率是4-5次，受春节、春耕及秋收等农忙季劳动力刚需的被动影响，务工时间被人为分解。第二，招聘成本不断攀升，第三方渠道产品价格逐年上涨、内部使用不规范浪费。

所以，企业面临着人才招聘量增多、难度加大、渠道乏力且成本提高、人才流失严重等问题，企业都希望通过更多的资源和更高的效率，解决引才和留才问题，那么在这个大背景下，「六脉神剑」应运而生。

高效引才「六脉神剑」体系

「六脉神剑」指的是调组织、优渠道、提效率、降成本、给激励、推文化，关于「六脉神剑」的落地实践，下面将基于某物流企业进行阐述。

该物流企业是国家AAAAA级综合服务型物流企业，拥有近20000余名员工，200个分子公司、4000多条卡车营运线路及20000多家终端网点门店，服务范围覆盖全国98%GDP区域（含港澳台），年用工量3万余人，公司快速发展对于管理、组织、人才、文化等诸多环节带来了挑战。

第一剑：调组织

首先，升级授权。将人权、财权等授权给一线作战的经营者，以前总部强管控，流程、审批、制度都由总部把控，久而久之官僚作风、内耗越来越重、内部效率变低，因此升级授权，调整政策审批、人员考核、奖罚任免等OA工作流程，简化审批节点。

其次，升级利益。利益倾斜给一线的骨干力量及后台骨干力量，包括年度的激励包各个方面。

最后，升级绩效导向。由经营体系给职能体系制定绩效考核目标，这也是一个颠覆性的改革。旨在让一线员工得到认可并加深人力资源工作与一线重点工作的链接。这种调整使得业务需求更加明确，只有经营单位给职能部门定目标和考核，才能确保大家「拧成一股绳」朝着同一个方向努力。

从招聘架构上也做出了调整，总部更多是体系性的研究，标准制度的建立、平台的搭建以及招聘赋能方面的工作。在一线，侧重于实施，一线不用去考虑体系的事情。对于区域而言，在省区这一级设立了虚拟组织，把总部的专项项目通过全国培训以及招聘看板综合考核，下发给省区的招聘对接人，省区招聘对接人每月定时定量下发给区域的150多个分子公司的人员。形成分级管理、分层赋能的管理模式，大大提升了内部的招聘协同效率。

第二剑：优渠道

1、内部推荐

第一种内推玩法是在特殊节假日发放红包，比如分别在春节前两周、春节当周和春节后一到两周之间，通过小程序发放红包给HR和一线员工。春节前是为了提前预告，春节当周是工人返乡聚集的时间段，借助走亲访友进行传播，春节后一周是工人年后找活的关键时间段，利用这三个时间段进行造势、精准触达，最终实现转化。

第二种内推玩法是定向推送，通过私域深入挖掘内部蓝领人才库，找出历史沉淀的资源库里来自某个区域的人，比如某个省份，并比较不同区域的留存率和推荐人数。然后，定向推送这些信息，让老员工进行二次传播，有针对性地寻找这部分人去做专门的影响，最终带来良好的转化。

第三部分是内推激励机制。该机制采用阶梯内推标准模式，根据淡旺季和人力市场供给的难易程度来调整内推标准。同时，通过举办表彰大会给予现金奖励、佩戴红花等实物激励方式，满足员工个性化需求，提高内推积极性。

第四种是场景植入，例如，在员工登录内部OA系统界面上设置多元化的招聘信息或营销活动。此外，通过全国2万多家门店的精准传播和触达目标群体，如小程序或门店海报，基本上可以覆盖到所有的人群。

2、直播

第一阶段：总部试点

首先，总部团队将进行详细的示范操作，制定出招聘直播SOP，这个程序将包括每一个步骤和细节，以确保在全国推广时能够做到统一和标准化。在制定出SOP之后，团队将着手构建矩阵账号布局。接下来，总部直播团队将整理出一份标准化直播话术，最后，团队还将进行后台系统使用培训。总部跑通这些流程后，再将成功的经验从总部试点推广到全国。

第二阶段：全国推广

从开播到会播，围绕六大核心动作进行推广，贯穿总部「赋能」，区域「执行」的原则。第一，给激励，从简历数量及入职人数两个维度上给激励；第二，造氛围，由总部牵头做宣传，保证内部直播间的点赞和打赏；第三，搭台子，全国直播日形成单点突破；第四，给支持，在直播的设备、招聘系统、外呼功能等资源上给予支持；第五，提能力，对主播、直播运营人员进行赋能培训；第六，借外力，快手官方指导。

在全国推广过程中，我们引入了赛马机制，通过激励机制的牵引，在前期重点关注过程中的数量，在后期重点关注结果的品质，包括直播习惯的培养。每周五被定为直播日，每次直播最低时长为4小时，每2小时输出阶段性的战报，次日后输出荣誉榜。根据直播时长和简历量的维度，我们将主播分为三个梯队，设置人气主播和勤奋主播，并给予直接的现金激励。

此外，短视频运营也为转化提供了强大的支持。短视频简历的转化率可能达到了50%左右。短视频的内容包括口播代岗、十大场景的营造等等。通过短视频这个渠道，所收取的简历数量从第二季度的5%提升至第三季度的20%。

第三阶段：重点运营

在全国建立了4个流量中心，位于兰州、廊坊、南昌和广州辐射到不同区域的直播和流量。同时，将前后端分离，后端专项运营，以进一步提高简历转化率。总部的客服团队会集中处理全国的简历互推入职。最终，通过直播成功入职了1002人，实现了40万的降本效益，私域流量粉丝量达到了42万以上，收到的简历量达到了12万以上，直播曝光率高达1.1亿次，作品浏览量达到了257万。

第三剑：提效率

在一线的作战单元当中，招聘目标是一线的蓝领工人，HR大量的工作是放在招聘上，他们一天60%的时间都是在打电话，其中的人工成本、时间成本耗费巨大，而且容易造成这些招聘专员的职业的倦怠感、效率低。

操作中HR可以通过人才名单导入任务，AI做坐席触发、短信平台发送的人才需求确认，如果人才有意向，HR经理会进行二次跟踪回访。在模拟8小时的邀约量比拼中，人工最多每天拨打100个电话，而AI却能轻松打出320个。AI的优势在于意向人数多（62个）且效率高，相比人工（21个）提升了三倍，同时减少了85%的邀约时间，这大大提高了效率并解放了HR的时间。

利用AI电话机器人来与目标人群联系，是一件能让招聘专员快速提效的事。在劳动密集型企业中，在这三个情况下都可以使用AI电话机器人，第一，招聘量大、基础类的岗位可以用AI电话机器人联系。第二，HR人员预算有限的情况下可以引进，可以阶段性的引入AI电话机器人；第三，行业的旺季临时性需求。

第四剑：降成本

在降低招聘成本方面，主要从网络渠道精细化运营入手。

第一，考虑简历获取的成本、渠道的人均以及转化率，需要基于招聘漏斗进行分析，当你的平台或公司的招聘信息展现量和点击量出现问题时，这可能是由于第三方平台出了问题，你需要考虑如何优化它。

第二，在制定招聘目标时，降低总包；

第三，进行数据分析，因为它是可衡量的，当招聘出现问题时，需要采取内部措施，比如进行抽检和数据分析，以发现问题的根源；

第四，为了解决问题，我们的总部和专业化团队需要提供过程帮扶；

第五，设立内部排名，因为有竞争之后才会有激励。通过这些多渠道、多维度的方式，我们可以降低招聘成本。

第五剑：给激励

给激励的目的是激发斗志、凝聚共识，业务淡季的时候，开拓业务市场，增长发挥榜样的力量，为此公司开设了「王者争霸」的项目，通过设定挑战目标--（核心业务指标）

过程赶超比拼--（积分排行榜）-引入游戏对抗机制（PK对抗赛）-结果验收-（数据输出）-即时激励（激励预期管理），过程当中不同单元进行相应的PK赛赶超比拼。通过淡季的一个季度的比拼，我们发现，同比业务增长8-10%，所以通过一些内部PK的方式和活动机制的引入也会对业务的增长带来很大的帮助。

这个项目的核心要素包括，第一，公平合理，共同制定目标；第二，自由组队，打破原有的组织边界，突出灵活性和战斗力；第三，角色认同和参与感，每个人都有角色，互动性更强，工作场景的游戏化可以提高产出业绩，增强体验感；第四，及时输出结果和激励，满足大家的心理预期。

另一项激励是「总裁午餐」项目，旨在让公司的老板与普通员工有更多的交流和沟通，通过每月各岗位综合管控排名前三名的人员会入选，与总裁共用午餐并面对面交流，给予基层员工一种荣誉感。此外，我们还会进行定制化的培训、体验式项目复盘和改善承诺，以及餐前交流。入选人员的优秀事迹会在全国进行直播巡回演出，并享受高端旅游的待遇。通过内部绩效盘点参与此活动在提高员工的参与度的同时平均绩效提升约20%，员工的荣誉感、获得感、满足感得到了极大的释放。

最后，聚焦打造文化氛围，助力业务发展。企业的每场活动、项目都有特殊的含义，比如要反腐，名称叫「整风运动」；「春风行动」就是春天要播种，高管下基层；「秋收运动」代表秋天收获，该检查员工的业绩了；「铁军文攻团」是公司每年双11文职下基层的活动。

每年双11的时候是业务繁忙期，为了缓解业务的压力，同时让一线作战单元感受到总部对他们的关心，每年在这个时候总部的人都会被派到一线历练。

在全国范围内，共有1573名文职人员组成了139个「文攻团」。在出发前，他们进行了百团集结，每个团都插着红旗、带着红袖章，擂鼓出征，犹如即将开战的士兵。这些文职人员奋斗在「铁军」的前线，最终荣耀归来，并接受了军功表彰，让总部文职人员也感受到高峰期「作战」的氛围和荣誉感。

这个环节不仅解决了行业高峰期临时用工短缺的问题，还实现了管理下沉、职能与业务融合，极大地鼓舞了团队士气，促进了组织氛围和文化融合。

我们通过管理下层强赋能来「调组织」，通过渠道资源组合的配置去「优渠道」，借力AI新技术来「提效率」，通过渠道的精细化运营来「降成本」，通过标杆运营抓典型的方式去「给激励」，运用百花齐放贴业务的方式「推文化」，这便是数字化时代下企业高效引才的「六脉神剑」，相信千企千面，每个企业都有独特的做法，希望「六脉神剑」的实践能够带给大家一些启发。