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干货资料 | 大易校招蓝皮书—Z世代光芒出道,校招如何优雅转型?
2020.06.12

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2020开年一场突如其来的疫情,打乱了企业正常的校招步伐,这个被称为「史上最难」的春招季可谓是「几家欢喜几家愁」。有的企业得益于早年开展的招聘数字化转型,校招流程向线上的转移过程并未花费太大精力;也有的企业被杀个措手不及,传统的校招方式被迫中断,慌乱之中寻找线上校招模式的救命稻草。

然而,不论如何,进入6月,大多数企业2020届的校招已逐渐收尾,面向2021届的校招项目也陆续启动。我们常说,优秀的企业懂得应对变化,拥抱变化。疫情的出现为校招带来影响,看似是偶然,但是偶然的背后也有必然。从紧张状态中渐渐平复,我们更需静下心复盘和思考,面对「后浪」来势汹汹,校招的未来将走向何方?新趋势下,企业又该如何应对?

因此,大易云计算发布《2020校园招聘趋势盘点&实战攻略》蓝皮书,结合20余组权威数据调研,洞察校招三大变化趋势,透视95后招聘对象的人群特点,针对性从雇主品牌、求职体验、实习计划、校园互动、场景创新等方面提出应对策略,帮助企业拨开迷雾,让校招再出发。

首先,我们将视线聚焦在新的环境下,校招正在悄然发生着的那些变化......

人变了——Z世代,新的招聘对象

不管你是否愿意承认,「Z世代」已经带着他们与生俱来的光芒 C 位出道,不仅成为消费市场的重点关注对象,还逐渐进入招聘就业市场开始兴风作浪。对企业来说,他们是校园人才争夺的「香饽饽」,而厘清Z世代候选人特质的关键词,也成为知己知彼的必要前提。大易通过调研和总结,发现Z世代面对就业展现出的三大关键词:多元、平等、自主。

关键词一:多元 

个性多元,生活条件的充裕培养了Z世代丰富的个性和广泛的爱好,因此,兴趣成为他们择业时最看重的因素。渠道多元,作为与互联网共同成长起来的一代,网络和手机对Z世代来说,已经成为空气和水一样的存在。网络平台和社交媒体是他们获取招聘信息的首要渠道。选择多元,面对就业城市的选择,Z世代的心态更加的现实,更多的应届生将新一线和二线城市作为安居乐业之地;同时,在产业结构转型的背景下,专业对口的说法也正在成为过去时,跨专业就业择业成为趋势。


关键词二:平等 

Z世代渴求平等,拒绝套路。受过良好教育的Z世代,他们具有强烈的自主意识和独立认知。因此,在求职就业中,他们不肯像前辈们一样对老板和上级唯命是从,企业对他们来说不是高高在上的用人单位,他们渴望被尊重,迫切希望能与企业进行平等的、朋友式的沟通,发出自己的声音,获得真实的反馈。有67.94%的⼤学⽣希望企业在⼀场校园宣讲会中「最直截了当地告诉我能给我什么利益」,他们更愿意接受明确的、实⽤的消息,进⽽完成⾃⼰的就业决策。显然,「套路」对渴望平等⾃主的Z世代招聘对象可能并不好⽤。

关键词三:自主 

Z世代目的明确,大部分95后的投递行为更有目标性,只会关注自己真正喜欢的岗位。2019年的调查数据显示,55.08%的候选人投递简历数量小于10份。说明大学生在求职过程中渐渐告别了盲目「海投」。而在对工作的期待和渴望的收获上,95后员工更看重职业的发展机会,稳定性和薪酬福利并不是他们寻找工作的典型特征。


时间变了——急校招vs慢就业

据调查显示,今年部分企业受疫情影响会考虑延后或取消校园招聘,但仍有37.7%的企业考虑提前秋招,甚至有一部分企业考虑将秋招时间提前至5-6月。我们判断,校招前置化的趋势在疫情过去后并不会发生改变。

 

然而,与企业的急校招形成鲜明对比的,是Z世代逐渐凸显的慢就业心态。

当下社会的宽容程度越来越高,物质生活条件改善,大学生有更多的机会和可能性,父母对孩子的自我意愿也更加尊重。仅有26.98%的候选人选择了必须在毕业前拿到offer,大部分的学生都可以接受在毕业后继续慢慢寻找工作,甚至有5.08%的学生认为「多久都无所谓,找到满意的为止。」由此看出,虽然他们很早开始接触关注工作机会,但是对于真正找到工作的时间并不紧张。


线上成为校招主频道

疫情下,大部分企业都将招聘、宣讲、面试的场景统统搬到了线上,但场景的转移不仅仅是应一时之需,随着数字化不断演进,线上招聘场景早已是大势所趋。

在数字时代长大的「Z世代」们,习惯了随时随地与世界连接,传统的招聘启事、沉闷的线下宣讲会、复杂的多轮面试,这些招数显然已不入95后们的法眼。被高科技包围着的他们从未见过没有数字交互的世界,所以他们会期望在求职和招聘过程中获得更多元化的体验。

 

趋势一:线下到线上

 

以往,校招的场景主要发生在线下。稍大型的企业会选择在各大高校中以「巡回演唱会」类似的形式,举办多场校园宣讲会,向学生展示自己的企业形象;而中小型的企业也会频频现身在各个大型招聘会场中,摆摊设点,收取学生简历,与学生面对面的交谈。

而固定的地点,有限的范围,让企业只能在特定时间内接触到一定数量的候选人,且「巡回演出」所耗费的人力物力与最终的转化率不成正比。

因此,无论是数字化转型的需要,还是疫情下的被动选择,越来越多的企业开始利用技术手段将招聘场景转移至线上。

趋势二:单一到多元 

除了宣传、面试的场景从线下切换到线上,企业人才甄选的方式也变得越来越多元。除了大部分企业都启动了测评、笔试来做第一轮的筛选外,25%的企业采用了AI视频简历让学生可以通过视频传递更丰富的内容。更值得注意的是,有10.7%的企业通过在线互动游戏的方式来完成初筛。

 

 

 

 

 

以上,就是节选自大易《2020校园招聘趋势盘点&实战攻略》第一章的精华内容。在完整版的报告中,我们还将继续与你分享,面对如此的校招之变,企业如何才能做到处变不惊,顺势而动?

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从来没有绝望的形势,只有绝望的人,只有失败的领导者才会把责任归咎为「大环境唱衰」或「时局动荡」。万物互联的时代,后浪已经来了,不能快速奔跑的企业只能成为被拍死在沙滩上的前浪,而手握数字化武器的企业终能在这条奔涌的河流中稳住脚跟,逐浪前进。

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