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从 Alpha GO 打败世界围棋冠军的那一刻起，人们就开始预感到，就像 200 年前电力彻底颠覆人类世界一样，人工智能也必将引起一场产业革命。

从 2015 年开始，加载着 AI 光环的外呼机器人，如雨后春笋般来到这个世界上。据 Gartner 一项研究表明，有近 85％ 的外呼电话即将被 AI 智能机器人取代。

你能发现外呼机器人已经出现在形形色色的生活场景下，比如：当你出行的航班发生变更会收到来自机器人的行程确认；当你购买家电或者享受过4S店的服务后，机器人会对你进行一次回访电话；连银行的信用卡中心也已经开始使用机器人来代替人工提醒每月账单与还款事宜...

可见，外呼机器人离我们的日常生活已不再遥远，而 TA 也应该被用在招聘场景下，为 HR 处理同质化工作提供新的方式。

外呼机器人也可以用来招聘？

在此次疫情的冲击下，延迟复工、延期招聘成为了企业管理者的无奈之举，但延期并不代表取消，业务还将继续，延期只会缩短后续招聘流程的时间，HR 要面对的是比往年更紧张的招聘节奏，而这需要成倍时间与精力的投入来填平。

就拿电话邀约这件事来算一笔帐，假如 HR 一个月要完成至少 10 个入职的要求，平均 45 个邀约才能换来一个 offer ，而一个邀约电话从拨通到挂断至少需要 3 分钟，再加上重复拨打和无效沟通的时间，HR 在初步沟通、面试确认这些基础性工作中花费的时间占整体的30%-40%。

让 HR 仅仅在这些事务性的工作上消耗这么多时间与精力，值得吗？

当我们进行深入的理解与分析，不难发现，外呼机器人与招聘邀约的场景十分契合。机器人的本质就是通过固定的模式应对重复的工作，当机器代替人工来重复拨打电话，HR 则可以站在宏观的角度把控进展、思考战略，对企业来说，员工的潜在价值也能最大化地发挥出来。

机器人的价值不止于此

除了解放事务性工作，缩短邀约时间，为企业实现降本增效，外呼机器人的价值还不止于此。

1.提高到面率

我们传统的沟通方式是通过短信或者邮件联络候选人。然而，无数的广告类短信太容易淹没掉重要的信息，私人邮件的查看则全靠心情。外呼机器人能够保证信息的准确传达。同时，一通电话的说服力永远高于一段文字，外呼机器人能够有效提升面试到场率。

2.提升候选人体验

候选人体验胜在细节。在面试之前通过电话提醒候选人面试时间、注意事项、天气变化等等，能够营造一个更温馨的应聘体验，从而拉近企业与候选人之间的距离。

 3.激活潜在人选

除了传统的邀约与意向沟通之外，外呼机器人在不同的场景下也能够发挥出不一样的价值。

企业人才库中大量的沉睡简历如同一片资源死海，但如果盲目地进行批量电话拨打，反而会对企业的雇主形象造成损伤，因为这种缺乏前提、无差别性的行为对候选人来说是一种打扰。

如果能通过邮件先对候选人进行一次激活，有效过滤出一批主动点击了邮件链接，意向较为明确的候选人，此时再利用智能外呼机器人进行职位介绍就来得自然得多。而这样的电话对候选人来说就不再是一次骚扰，而是一扇带来新机会的窗口。

大易外呼机器人，用智能技术探索效率的边界

据此前发布的《数字化招聘现状与趋势白皮书》中显示，有 62.4% 的 HR 认为与候选人的意向沟通环节最占用时间以及需要被提效。

因此，大易云计算结合 HR 日常沟通中遇到的痛点，针对意向邀约、面试提醒、人才激活等场景，量身定制推出了招聘届的智能外呼机器人，节省了大部分无效电话的沟通时间，为招聘进程加速。

1.自动化&标准化，使命必达

大易的智能外呼机器人能够根据预先设定的任务自动对大量的候选人进行外呼，HR 自行设置自动重拨次数，运行时间等，不必再像客服一样专人专线，一个个去确定候选人的时间等重复沟通。

如瑞典科技公司 Furhat Robotics 所说，机器人永远是公平、客观的。同样的，外呼机器人也不会受到主观情绪的影响，在执行的过程中永远遵循着标准化的规范。HR 无需应对不必要的疲惫，更不会将这种疲惫带给候选人。

2.真人沟通，自然语义理解

智能语音机器人不仅能够真人语音进行沟通，在沟通过程中，能够理解上下文的语境，并根据候选人的回答进行引导，精准解答候选人关于面试要求、面试地点、职位相关信息等问题，让 HR 摆脱海量咨询的困扰。

3.标记意向，数据统计

机器人能够实时、自动地记录数据，在与候选人确认面试时间后，机器人会自动为候选人贴上标签并记录在系统中，直观展示候选人邀约进展、常见问题、未接通明细等关键信息。

释放「人」的价值

德意志银行首席执行官 John Cryan 在引入机器人取代客服员工时说：「现在，银行部分员工的行为就像机器人一样在做机械的事情，但未来我们会让机器人像人类一样工作，为人创造新的价值」。

对于企业 HR 来说同样如此。

中欧国际工商学院管理学副教授韩践曾做过一次中美企业 HR 的研究对比，结果显示，美国企业的 HR 更关注人力资源战略和业务战略的整合匹配与企业的变革管理，而中国企业的HR 则普遍关注人事本身的服务性功能，中国的 HR 管理者们往往执行力很强，但创变能力较弱，他们善于提升效率，但缺乏思考能力和支撑变革转型的方法论。

的确，居安难思「危」，人们更倾向于安逸地执行既定的工作，而不愿跳出来思考创新。而这场疫情像一场汹涌而来的意外，让企业不得不正视那些原本早该开启的数字化之路，不得不通过视频进行面试，不得不开启部门间的远程协同等等等等......

但抛开疫情，如今的商业环境像不断加速的跑步机，前所未有的不确定性，让企业随时处于被颠覆的边缘，组织管理该如何求新求变？企业战略该何去何从？HR 应该站在更高的位置创造更大的价值，而不仅仅在重复的工作上变得更加高效。

有句话说得好，未来世界里，HR 角色的价值不在于自身能够释放多大的能量，而在于如何善用身边的资源打开不同的风景。

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