《战略罗盘》一书中曾提到，企业经营就像是睡莲，收入、利润、规模，都是浅浅浮浮在水面上的花朵，而它是否能灿烂绽放，完全取决于水面下那些看不见的根系和养分。这根系和养分便是人才，人才的强弱在根本上决定了企业的强弱。

麦肯锡早在 1997 年就提出了「人才争夺战」的概念，20多年过去了，我们发现招聘的理念开始从「人才采购」转变到「职位销售」，企业对雇主品牌的建设空前重视，员工体验也成为企业管理的首要课题......所有的迹象都表明这场没有硝烟的战役并没有停息，反而愈演愈烈了。

人们常说，没有地图的将军打不赢胜仗。将军手中的那张斑驳的地形图，无论多么粗糙，甚至并没有那么精准，却可以帮助军队找到前行的方向，或者至少给予大家勇气与行动的力量。同样的，企业想要赢得这场人才争夺战，绘制一张企业的「人才地图」至关重要。

人才地图是人才库的「寻宝图」

不论规模大小，每一家企业都有自己的人才库，有些可能只是零散地存在于老板或 HR 总监的大脑里，有些则可能是在数字化工具管理下实实在在的数据库。而人才地图，就是在人才库基础上延伸出来的人才管理方法论。

企业的人才地图一般分为内部人才地图和外部人才地图：

内部人才地图，主要帮助企业明确关键人才发展现状和优、劣势，以便企业能够有针对性地构建培训和发展体系，提升企业整体效能和业务能力。另外，理清内部人才构成同样也有助于在外部招聘中找到「对味」的人。

外部人才地图，通过关注行业发展、对标公司，系统性地了解外部人才市场的整体架构和布局，掌握关键人才的地理位置、行业、公司、背景、动向等信息，为企业谋定而后动，精准锁定目标人才。

最终，内外部人才的有效梳理和盘点将形成一股合力，构建出一个巨大的数据库，并谱写出企业珍贵的人才寻宝图。

人才地图的三大关键价值

1. 对内盘点，提供人才补给

有人曾用人才储备「青黄不接」，人才运用「拔苗助长」来形容中国企业面临的人才困境。在这样一个「快时代」下，人才的补给速度远滞后于企业的发展速度，许多企业不得不聘用火候未到的「速成」高管，对未来发展造成风险隐患。

而对内的人才地图可以评估现有的人才状况，包括数量、素质、潜力等，并建立起相应的培养体系，以满足组织未来发展的人才需求。

通用电气有一项特别的规定：在全球那么多子公司里，如果任何一个CEO离职，都必须在24小时之内宣布其继任人选。能做到这一点离不开杰克 · 韦尔奇坚持做人才mapping，他手里永远有足够多的牌，也永远知道还有多少人随时可以备用。

2. 对外洞察，谋定战略规划

人才地图不仅可以用于内部人才情况的盘点和评估，其更大的价值在于帮助企业洞察外部人才市场，甚至捕捉行业的最新动态。

思科的前总裁约翰·钱伯斯说道，现代竞争已经不是大鱼吃小鱼，而是快的吃慢的。市场变化节奏变快，新的商业模式伴随着新的职能如同雨后春笋般涌现，企业对人才的需求始终在变化之中。

企业可以通过全盘了解对标公司的组织架构、人才战略布局，尤其是新业务板块的规划，侧面洞悉竞争对手的业务重点和人才任职要素。比如一家传统的制造型企业在对标外部人才地图时发现，其竞品公司已经建立起AI事业部并正招兵买马大力布局，无疑这一信息将为该企业的战略布局提供了一定的指导实践。

3. 快速定位目标人选，辅助招聘决策

在评估了内部团队构成，同时掌握外部人才的情况后，企业在制定人才招聘策略时将显得更加游刃有余。

内部人才地图可以帮助企业盘点目前绩优人员的硬性条件、能力结构，并按照人才画像在市场中寻找更匹配的人选，优化招聘决策。而借助外部人才地图，通过对标公司/岗位，全盘了解目标人才群体在行业内的位置分布，并从竞争对手中快速找出可以填补重要职位的关键候选人。

举例来说，万科在进入精细化发展的时期，提出千亿企业的目标，而万科自身的管理团队几乎没有管理更大规模企业的经验。因此他们充分运用人才地图的方法，理出17类社会精英角色来补充组织能力建设，并锁定要搜寻的行业和企业，比如，他们在寻找投资管理类的岗位时对标了具有房地产行业经验的基金公司或大型投资机构。

由此可见，人才地图不仅能帮助企业的招聘团队按图索骥，寻找合适人选，更能对内盘点，推动企业人才战略发展，让企业在未来竞争中始终处在优势的地位。

数字化工具助力绘制企业人才地图

明确了人才地图的意义，但要绘制出一张完美的人才地图却并非易事。

因为，它并不是一张平面的、静态的地图和指导手册，而是一套立体的、动态的人才管理方法和思维模式。因为外部环境每时每刻都在变化，因此，人才地图不是一次性的行动，需要周期性地付出精力和时间，要当成一个项目来管理，而既然是项目，也注定无法以一己之力完成。

人才地图要求绘制者和他的团队有侦探一样的调查分析能力，企业的 HR 可以收集目标公司的公开信息，比如其官网或招聘网站上的广告或报道，或者通过和候选人的沟通收集信息，了解他的上下级、团队架构；企业的高管可以通过参与一些线下活动，拓展自己的人脉圈；而企业内部如销售、市场等对外职能的人员，也可以通过招投标、行业活动等场合去了解竞争对手，拿到人才地图中所需要的信息。

可以看出，绘制人才地图的过程需要大量的时间和精力，而数字化的人才管理工具，可以协助 HR 尽量减少繁琐信息获取流程。

因此，大易在人才库管理的基础上，进一步融入人才地图的方法论和思维方式，让企业可以像在卫星地图上观察地形地貌一样，直观地通过「人才地图」了解对标公司在不同区域、不同职能和不同岗位下的人才分布。

1.系统自动绘制，一键生成

企业可在人才地图中添加目标公司，系统将根据人才库内沉淀的简历信息，自动绘制出该企业的组织架构，并根据部门、职位、地域进行分类。HR还可通过学历、性别、在职状态、所在人才库等维度自由筛选。

2.部门定义灵活调整

HR可根据实际获取信息，灵活调整部门默认信息，添加部门名称以及关键词信息，系统可根据设定的关键词将简历归类至新增部门结构中，令人才地图中的数据更加精准。

3.数据价值充分挖掘

当企业在人才地图中发现的关键人才，HR可以直接通过系统发送邮件，推荐最新职位信息，或邀请更新简历，让人才库中那些被埋没的金子，再次发光。

未来HR，从职能管理到战略规划

「毫无疑问，人力资源的负责人应当是任何组织的第二号重要人物。」——杰克·韦尔奇

《领英2020未来招聘趋势报告》中提到，「招聘人员不能把时间只用于筛选申请人或寻找合适的被动候选人，而要关注如何有效地将他们引入招聘漏斗，不能只是简单地输入数据，而是要善用数据驱动的洞察力来推动决策， 不应只是尽职尽责地执行命令，更要成为业务领导和用人经理的伙伴，一同出谋划策。」

不难发现，企业HR的职能已经开始从最初的人才招募、行政支持和流程管理逐渐向业务伙伴转变，开始参与企业战略的制定，未来更可能成为企业变革的驱动者。

人才地图不仅能使企业的人才战略与业务战略保持一致，而且能使人力资源部门更具前瞻性和预见能力，由事务工作转向战略思考工作，从服务于企业战略转变为构建企业战略。

在数字化工具的加持下，HR可以释放处理重复又非增值事务的时间，提升互动、分析、谋划的能力，不再只是被动接受，而是与业务决策者共同创造企业的未来。