最近，世茂集团以324亿元的品牌价值，跻身2020中国房地产开发企业品牌价值TOP10，较2019年品牌价值排名提升了2位，不仅荣登“2020中国房地产企业人力资本价值10强”榜单，并且获得“2020中国房地产企业最佳雇主”奖项。

组织的稳健发展，离不开优质的人才。面对日益激烈的人才竞争，世茂在招聘形式上大胆创新，推行「全民伯乐」项目，通过挖掘内部员工人脉资源，把”社交化“的思路融入到招聘之中，为优质人才加入世茂开辟快速通道。如今，「全民伯乐」已经正式上线一年多的时间，据统计，全民伯乐的渠道占比已经超40%，并成为世茂人才供应的秘密武器。

我们走进世茂，专访世茂集团人力资源总监宋美洁，对「全民伯乐」的成功因素一探究竟。

在房地产企业中，内推是一种很常见的招聘方式。由于项目和发展的需要，房地产企业的招聘需求量大，行业内人员的流动性也比较大，同时，人才的圈子效应较为明显，通过内部推荐或熟人介绍，候选人的工作背景和能力更值得信赖，从而加速HR部门的招聘流程，为企业节省招聘成本。

据了解，世茂一直以来都有内推的传统，在「全民伯乐」之前，内部推荐就一直是世茂人才供应的重要渠道之一。受到世茂的品牌吸引，很多候选人会找到世茂的员工，主动”自荐“应聘内部的工作机会。宋美洁表示，「正因为如此，在世茂有很多候选人是直接来自于社会推荐的」。

然而，企业如果想要快速发展，与对手并排奔跑就等于原地踏步。同样，面对激烈的人才竞争，仅靠内部员工来推荐人才是远远不够的。在移动社交时代，世茂敏锐地捕捉到，如果利用社交网络，将招聘信息更广泛地传播出去，可以为企业带来更多有价值的人才情报。

美国心理学家 Stanley Milgram 曾提出并验证了「六度人脉」理论：地球上所有的人都可以通过六层以内的熟人链和任何其他人联系起来。宋美洁说，「这也就意味着 HR 可以通过员工的一层层人脉找到销售干将、财务专家、营销达人或者某行业的资深专家，社交网络的潜力超乎想象。」

正是基于这种构想，世茂领跑行业，创新地采用了大易的「人人荐」小程序将社交招聘的理念落地变成现实。假设一种场景，小 A 是世茂的员工，发现公司某职位正在招聘，他很想推荐，但身边并没有符合要求的人才，而他的朋友小 B 认识很多这类的人才。那么小 A 只需在朋友圈中转发招聘海报或链接，小 B 看到后，便可直接进入小程序中填写推荐信息，或是再度转发传播。由此一来，利用小程序，就可以轻松破圈，获得人才情报。

这就是「全民伯乐」的逻辑，由内部开始，向外部扩散，任何人都可以成为世茂的伯乐。

在访谈过程中我们了解到，世茂目前已经形成了完整的「全民伯乐」的运营体系。在内部宣传上，世茂发挥一切力量在全公司上下渗透全民伯乐的理念，引起内部人员的的兴趣和主动参与。在外部传播上，充分多种形式的传播媒介，实现对外部的广泛传播，并通过分层奖励模式的设置，提高外部人员转发的积极性。此时，究竟是”千里马“还是”伯乐“，已经不再重要，因为只要 TA 愿意，可以随时切换自己的角色。成人达己，何乐不为。

拥有一套完善的运营体系固然重要，但是如果没有企业内部的统一管理和高效执行，也只能是空中楼阁。对于世茂这样的多元业务板块的集团型企业，推行一个全新的招聘形式，对企业整体的组织能力和管理体系也提出了考验。

对世茂集团人力资源总监宋美洁来说，「全民伯乐」能完整运作，从蓝图到落地，离不开集团自上而下的推动和统一管理。「不是系统建设好之后，只去做一些宣传，做一些激励就够了，重要的是集团要上下一心，统一动作，这样才能把项目真正推动起来。」

“世茂集团招聘”微信公众号作为新媒体阵地，负责集团品牌的统一输出，各区域公司，根据实际的招聘需求组织宣传和动员。通过这种统一的管理机制，不仅提升了品牌影响力，更进一步提升整体招聘效率。

从集团总部到区域公司，世茂的HR团队在运营「全民伯乐」项目中发挥了重要作用。世茂的HR团队与时俱进，提升自己各方面的专业能力，是一支极具创新意识的团队。正如杰克韦尔奇所说，如今的组织想要变得成功，就必须变得无边界。HR可以即是生活委员，也可以是组织委员，更能是宣传委员，只有业务驱动下的主人翁精神才是未来工作的基础。

「全民伯乐」的成功运作，离不开世茂集团上下一心的推动和完善的管理，也离不开全能型HR团队的学习力和执行力，但追根溯源，为什么人们愿意成为世茂的伯乐？

宋美洁给出了答案，「其实，全民伯乐运营到今天，员工已经可以自发性地进行传播，是因为认可这个企业，他会因为感到骄傲而转发。」

在招聘中，企业的雇主品牌便是人才吸引力的稳固地基。世茂作为一家国际化、综合性的大型投资集团，三十多年来稳健发展，其工程质量、生产经营都受到了市场的充分认可，雇主品牌由此而生。

招聘最高的境界就是人才的主动，不用招聘人员费尽心机，人才就能主动自发地地向企业靠近，这就是雇主品牌的力量，也是成就世茂「全民伯乐」的源动力。