对于大多数“圈外人”来说，一提到证券行业就会首先想到几个关键词：“专业”、“规范”、“严肃”等；而一提到证券从业者，眼前则会浮现出一群光鲜靓丽、西装革履的“精英人士”。我们知道，一个行业留给大众的印象，表征了他们最为鲜明的共通特点，但是除了这些，其实还有个性化、差异化的一面。

 

2021年年底，安信证券荣获大易颁发的《雇主品牌经营典范奖》。在与安信证券招聘团队负责人杜轶的交流访谈中，我们就真切感受到了安信证券的“另一面”——他们可以“一丝不苟”、“循规守矩”，却也十分“亲和温暖”、“以人为本”。作为证券行业的领军者，安信在专业人才选拔、业务协同招聘、雇主品牌建设等诸多方面给了我们许多启发。

 

 

“刚柔并济”：选择专业化、综合性人才

简单来说，证券行业是提供智力服务、专业服务的金融中介，他们会受到严格的监管和规范。因此，其人才的招聘标准也相对较高，年轻化、专业化、高学历、国际化等几乎是入行的必备素质。安信身处竞争激烈的证券行业，对人才的选拔除了行业约定俗成的规范之外，还有一套自己的创造性考量。

杜轶分享到：“安信的人才理念如果用三个词概括，那就是着重：“专业能力、综合能力及发展潜力。”其中，专业化是证券行业选择人才时的首要衡量标准，也是校招和社招通用的考核要素。能够体现候选人专业能力的方面有许多，例如校招生专业绩点是否达标、社招人士是否拥有相应资格和技能证书及经验贡献等等。

“关于专业度方面，有许多是不依赖于主观判断的'刚性标准'。我们在招聘过程中，会利用招聘系统的自动化简历筛选功能，设定综合打分规则，根据岗位需求进行准确评判；除此之外，还会有一系列智力评估、专业度评估等线上测评，以确保人才与岗位的契合度和招聘流程的公平公正。”杜轶说道。

但是，仅有“专业”并不足够。随着金融行业的发展变化，如今完成一个项目可能涉及到许多交叉领域的知识积累。“因此，从业务需求的角度出发，我们会积极寻找“理工+金融”背景的复合型人才，这也是当下证券行业人才需求的一大趋势。”

安信会灵活衡量人才的横向“综合能力”以及纵向“发展潜力”，分别从全局性角度看人才与企业的匹配度、以长期主义视角规划其发展路径和成长空间，重视但不局限于“单一固定要素”，柔性应对每一位怀有真诚职业意愿的候选人。

不难感受到，安信的人才选拔在体现行业特色的同时，也充满了当代人才招聘的共通特点。越来越多的企业在招聘时，从依赖“刚性标准”寻找合格的“专才”，逐渐变成了以“刚柔并济”的形式，吸引更多拥有多项“隐藏技能”的“斜杠青年”。

正如杜轶所言：“刚性要求，柔性释放，这是我们进行人才招聘时，应该要有的态度和认知”。

“深度协同”：HR与业务团队互助共赢

《聘谁》一书的作者杰夫·斯玛特和兰迪·斯特里特曾指出：如果招聘到一位不合适的人，公司就要付出该员工15倍薪水的代价，而在金融行业中，招错人的风险成本更要比一般公司大得多。

当我们问及在面试过程中，安信具体如何保证招聘到合适的候选人时，杜轶向我们介绍了他们独特的面试评议制度："我们的业务团队在招聘工程中的参与度非常高，并且招聘HR也都对业务有着十分深入的了解。两者共同组成“HR+业务专家”的面试评议团队，其中每个人都拥有投票权和否定权。”

在安信，业务团队深知参与招聘的重要性。因为他们最明白每个岗位对应的人才需求，面试时常常能够“一针见血”地问到关键问题，这种“专业吸引力”甚至决定了优秀人才是否愿意加入企业。因此，在“大易面试官工作台”的帮助下，安信的面试官做到了过程积极参与、评价及时反馈、决策高效沟通，实现了招聘全程的深度参与。

当然，面试官与HR的“深度协同”不仅体现在面试官层面，同时也体现在安信HR的专业性上。 以往，许多公司习惯于将HR看作面试流程的安排者和协助者，他们有发表意见的空间，但却没有一票否决的权利。这一方面是企业对HR角色的某种忽视，另一方面也是由于HR自身对业务的熟悉程度不足，使得企业及面试官无法充分信任HR的关键判断。

杜轶强调说：“在安信，每位招聘HR都与业务专家保持着密切的沟通，同步了解业务变化及需求变化，这使得HR对每个岗位的人才画像都了然于心。”安信“面试评议团队”的结构性设置，既赋予了业务团队招聘的责任，也确保了HR参与决策的权利，双方权责分明，极大地保证了面试评价的客观及公平公正。

在面试评议深度协同的基础上，安信得以切实践行其"三位一体"的立体化人才选拔理念：“首先，我们会从企业角度看人才是否适合企业文化；其次，从岗位胜任的角度看候选人能否胜任岗位任务以及协同部门成员完成工作计划；最后，还会从跨部门协作的角度考察候选人能否灵活实现企业内部的交流与协同。”

安信的面试评议制度，打破了部门间的壁垒与限制，增强了跨部门之间的合作沟通，实现了HR与面试官的双向共赢；从企业角度看，这种多维立体的面试考核也有助于企业树立专业、高效的品牌形象。

“以人为本”：打造“口口相传”的雇主品牌

 “在金融行业，真正优秀的人才总是每个企业激烈竞争的对象。”杜轶说：“这就使得建设企业雇主品牌变得尤为重要。”安信也在自身专业形象的基础之上，从招聘工作的每个细处着手，把雇主品牌建设上做出了自己的风格和特色。

自2013年至今，安信证券凭借口碑卓著的“扬帆计划”，长期与高校保持着融洽的定向合作关系。

“每年校园招聘季，我们都会定期邀请学生走进安信，以“导师制”等丰富的项目形式，鼓励学生与安信内部员工交流，进行有助于学生成长的业务学习和实践。”杜轶说：“所有的校企交流的效果和相关数据，我们都会及时整理成详尽的报告反馈给校方。”

从不单以满足自身需求为目标，而是争取让每一个接触到安信的集体和个人，都能够得到有价值的帮助或成长，这种“互利共赢”的合作模式，为安信赢得了众多高校及学生的信任。

除了在校招上建立前端信任，安信也在企业内部积累了卓越的满意度。不同于大众普遍以为的“严肃”氛围，安信证券其实拥有着十分温和包容的企业文化。“我们坚持的价值观是‘以人为本、融合共进’，人才是一个企业根基性的资源。安信可以是一丝不苟的专业形象，也可以有充满关怀的亲和力。”杜轶用缓和而温柔的口吻向我们介绍了企业对员工的全面关照。

“从人才培养和发展角度看，安信有着自己的‘内部活水机制’。虽然不同岗位间存在着严格的专业资质、经验和能力的限制，但如果有岗位空缺我们会在安信事业平台上，优先释放给内部员工。此外，在具有业务共性的岗位上，我们会横向拉通职业通道；在一定职级基础上，也会对管理者开设轮动机会，例如总分机构管理者的对调学习等，以让不同员工得到更多的发展空间和机会。”

“员工的成长也会推进企业的成长，对于职业生涯规划尚不清晰的员工，我们有安信研究院为其进行专业的职业规划和业务指导，以帮助他们找到更合适的方向。”杜轶说：“我始终坚信，一个企业未来的发展趋势，与内部客户的满意度休戚相关。”

纵观各大企业在雇主品牌上建设上的努力，安信在雇主品牌宣传上或许不是最个性、最耀眼的，但却可谓最诚恳、专注又充满“心思”的。“口口相传”算不上独具创意，甚至显得有些“笨拙”，可是在这个不缺乏新鲜事物的“花样年代”，却恰恰需要有企业能够充满耐性的下一些脚踏实地的“笨功夫”。毕竟，让每个接触过安信的人，都拥有一个发自内心的“专业又亲和”的印象，是一切雇主品牌建设策略都力求实现的期望，也是最难达到的目标。

杜轶说：“金融行业虽然没有很多外部宣传，但也有自己的逻辑和章法。2022年，安信也要在“求稳”的基础上“求变”，合理合规地打造出更优秀的雇主品牌，从产品、数据、品牌和交互各个角度着手，一步步地去探索、融合和创新。”

每一个行业都有自己的独特基因，安信作为证券行业的领军者，也从自身的角度坚守着相应的行业使命和社会责任。作为招聘团队负责人，杜轶从招聘业务链条的各个环节着手，以每一个真实触达的“人”为核心，从人才选拔理念，到面试协同的创新实践，夯实了“专业、信任、亲和”的雇主品牌形象，也把安信的企业实力和对优秀人才的重视与渴求传达出去。在吸纳人才的同时，为企业的长远发展打下了深厚的信任基础。