得校招者得天下，校园招聘向来是每家企业人才争夺的第一战。近年来，日益增长的毕业生数量似乎是在向企业释放着「校招愈来愈容易」的信号，但实际上，伴随着考公热、升学热、返乡热，校招人才的漏斗顶部其实已严重紧缩，对企业而言，校园招聘的挑战仍然存在并愈演愈烈，不少企业的HR都表示，2021年简历量都经历着不同程度的缩水，人才越来越难招了。

在这样的大形势下，富士康2021年秋招简历量却逆势增长，并完成了数千个岗位的人才招募。面对「制造业吸引力下行」、「择业人口紧缩」的双重挑战，富士康校招为何能创此佳绩？近期，我们与富士康校园招聘经理周欣进行了一次深度交谈，周欣从打造具备企业特色的雇主品牌、校招渠道运营和数字化转型提升候选人体验三方面入手，向我们分享了他的「校招经」。

以「候选人为中心」的雇主品牌策略

在与新生代的接触中，周欣发现，这一代年轻人不仅独立有个性，他们还有浓厚的家国情怀，他们爱国家，支持中国制造。此外，他们在选择雇主时又对个人发展、工作体验格外关注。

在这样的洞察下，首先，富士康推出了“赋能中国智造，兼善天下实业”的价值主张，雇主宣传时会突出世界500强第22位，智能制造转型升级，复合型高端人才的聚集地等信息，凸显平台的实力，并邀请广大新青年加入中国智造，为中国品牌立足世界贡献一份力量。

其次，富士康会在雇主宣传中详实地展示完善的人才培养体系，以吸引新生代的加入。“我们针对优质的应届毕业生推出了“菁干班”计划，对于菁干班计划中的人才，我们采用中央和事业群联合培养的方式，并为其配备辅导员，借由“传”、“帮”、“带”等辅导形式，协助人才完成快速成长。”周欣向我们介绍。

同时，富士康也将办公环境、企业福利、员工关怀等工作与生活体验相关内容列为雇主宣传的重要部分。“富士康给员工提供了运动场、健身房、游泳池、舞蹈室等完善的文康设施，园区配备可持续居住的员工宿舍、医院和双语幼儿园，甚至还有牙科诊所、中医馆等，集团工会还会定期举办体育、电竞、游园会等丰富的文娱活动，从各方面照顾到每位员工的饮食起居。“我们还设立了员工关爱中心，关注员工的情感问题以及生活上的困难，例如举办联谊活动、贫困帮扶活动，希望员工在富士康能够感受到一丝家的温暖。”周欣向我们分享。

此外，IP经济盛行的当下，富士康还计划推出「校招IP」。“我们会从年轻人感兴趣的动物、人物出发，通过建立人设、内容互动、场景转化、KOC/KOL持续培育和挖掘等方式，让我们的品牌离00后更近一点，也让年轻人感知到制造业也可以是有趣且活泼的，从而愿意加入我们这家企业。”

渠道运营也需精准发力

招聘渠道对于招聘的重要性不言而喻，它决定了招聘漏斗顶部的人才数量与质量，同时也影响着企业最终能否能将顶尖人才收入囊中。周欣认为，校招宣传的渠道在精而不在多，相比于广撒网，精准地触达更为有效。

据前程无忧2019全国校园招聘调研数据显示，在中国大学生关注校招资讯的年级中，非毕业班（除大四和研三）的比例达到51.3%。校招前置已成事实，深知这一点的富士康在校企关系的运营上也进行了前置。

长期以来，富士康积极与学校就业办和老师建立联系，通过邮寄集团刊物《鸿桥》《鸿桥富漫》、交流拜访等形式达成合作意向，请院校老师帮忙推荐适合的实习生简历。周欣谈到，“校企合作其实是三方受益，学校可以鼓励学生提前走出校园，进入世界500强实习积累经验，缓解就业压力，另一方面；学生也有所成长，并在履历上留下可圈可点的一笔；富士康也可通过实习生计划提前锁定心仪候选人。”

为了网罗更优质的人才，富士康还与特定高校开展产学研合作，如联合清华大学合作开设实验室，进行新材料的研发，希望通过借助这种形式在特殊领域、特殊技术上实现新的突破，也为集团未来的专精人才培养提供了平台和机会。

校企合作帮助富士康打造了一条企业与校园连接的高速通路，但进入校园只是第一步，为了能真正地与校园人才「打成一片」，富士康通过企业开放日、搭建社群等方式，聚集校招人才私域流量，并通过组织活动、招聘答疑等方式，提升他们对雇主的好感度，最终达成转化。

周欣提到，“除了在群内定期推送企业相关活动和动态之外，我们的HR还会针对群内候选人感兴趣的话题发起讨论，甚至还会不定期在群内组织聚餐、爬山、剧本杀等活动，真正地融入候选人圈层。借助这样的运营方式，富士康校招社群快速壮大、转化率也大幅提升。”

渠道运营从来不胜在「数量多」，而是「效果好」，与其在多个渠道蜻蜓点水，不如在企业适合的招聘渠道精准发力。

数字化转型，为提效，更为体验

作为制造业巨头，富士康早在几年前就启动了数字化转型，也正因为此，在疫情对全球经济产生巨大影响的2020年，富士康也依然交出了一份不错的答卷，不仅是业务，当年富士康的招聘板块也收获颇丰。

2020年，疫情蔓延，线下宣讲几近停滞，一部分企业的校招因此颗粒无收，而富士康因借助大易云招聘系统早已开启了招聘的线上化运作，校招不仅没有受到影响，反而优势凸显，顺利完成了当年度的招聘计划。

周欣向我们介绍，依托大易为富士康搭建的招聘官网及微官网，当时无法参加线下宣讲会的学生们通过线上即可全面地了解雇主及对应的岗位并便捷投递简历，候选人们还可在此追踪招聘进度，及时掌握招聘动态，保证信息的公开透明。

其次，借助高效的视频面试工具，富士康能够打破空间限制，在线上即可完成与候选人的会面。“即便是在后疫情时代，允许线上招聘，避免他们来回奔波，也是提升候选人体验的一个有效手段“，周欣说道。最后，当候选人通过面试，富士康通过电子offer及电子签功能进一步提升招聘体验，即使人在异地，一封邮件带去的精美电子offer及仪式感满满的在线签约过程，为这次「双向奔赴」描绘上了一个完美的句号。

富士康的实践正在告诉我们，招聘目标的达成，需要的不仅仅是打造引人注目的「面子」，更需要足踏实地的夯实「里子」——从候选人与企业的第一次照面，到面试再到offer的发放，富士康将体验的优化落入了与候选人的每一个触点。数字化转型不仅仅是企业降本增效的一剂良方，更是提升候选人体验吸引人才的有效手段。

以数字工具为舵，再坚持雇主品牌的长期运营，这便是富士康的校招经。也许，年轻人从未真正地逃离过制造业，而是在逃离自说自话、不真诚、没温度、忽略候选人体验的雇主，面对尊重他们、主动融入他们的企业，他们不仅不会拒绝，甚至会因为加入“中国智造”而感到骄傲。重要的是，制造企业不应该给自己扣上“不被年轻人喜欢”的帽子，而是主动求变，去贴近这批年轻人。可能不久的未来，在所有企业的努力下，中国制造业的雇主形象焕然一新，年轻人距离制造业近了，中国智造距离走到世界中央的日子也就近了。