最近，即便各类封控措施逐步落实，但似乎还未能跑赢疫情传播的速度，单日全国阳性病例仍然保持五位数新增。新冠阻隔了线下，招聘也不可避免地遭受着冲击，据科锐国际发布的《疫情后企业招聘及人力资源管理趋势洞察报告》显示，有31%的企业招聘进程暂缓推进，在前不久大易发出的《坐标上海，我们采访了5位疫情中的HR》一文中，大家也反映远程招聘普遍面临着线上协作难度高、入职爽约率高等难题。如何保证线上招聘的顺利进行，我们从内容策划、渠道选择、线上面试、保温动作四个方面整理了这样一份远程招聘指南。

内容：线下阻隔，线上更应发声

线下完全切断的情况下，候选人在招聘中无法亲临企业现场观摩，他们也会更偏向通过线上渠道了解雇主信息，如果这时企业没有及时发声，候选人便有可能被雇主品牌宣传更出彩的企业所吸引。事实上，这个时候，企业不仅不能中断发声，更应高频发声，因为疫情下，候选人面试成本低，他们可以求职考虑的范围随之扩大，这对于雇主而言恰恰是一次机会。

在内容的策划上，企业可以定期宣传招聘信息，并附上远程面试小技巧等内容。如晨光文具就在疫情期间发布了远程面试小贴士的推文，在传递「企业正在招聘中」这一信息的同时，也可以让候选人感知到企业的专业与贴心。作为一家总部位于上海的企业，晨光还推出了疫情故事系列，展现特殊时期晨光人的面貌。

此外，企业也可以通过发布员工关怀类内容，传递良好的雇主品牌形象。例如中兴就于自己的招聘官微推出了《上海的同事，我们在》一文，发布对疫区已签约新员工的关怀政策，收获了较好的反响。

最后，企业还可以借助VR技术，让无法线下参观的候选人可以身临其境地感受企业的办公环境。例如，豪鹏科技、舜宇集团等企业都上线了VR全景漫游，即便疫情导致候选人无法进入企业参观，他们仍然可以为应聘者提供一个了解企业的途径，在特殊时期抢占人才先机。

渠道：社交+私域渠道组合出击

每至疫情，线上互联网流量总会迎来新一轮增长，早在2020年，就有官方数据统计，疫情期间互联网流量增长近50%。线下停滞反而给了线上机会，因此，HR可以利用线上渠道，扩大企业的雇主品牌声量，吸引更多的候选人。

社交渠道，抓住流量增长期

「线上出不去，那就在线上冲浪」，疫情之下，社交APP首先迎来流量狂欢，毕竟很多人每天漫长的时间大概只能通过刷朋友圈、抖音、B站等APP消磨，随着大量流量涌入这些社交平台，擅长社交化渠道运营的企业自然也可以分一杯流量红利的羹。

此外，我们发现，很多企业近期投放招聘朋友圈广告的脚步也在加快。的确，很多学生在春招阶段突遇疫情，无法参加线下宣讲会，他们会更关注线上的招聘信息，这时，如果在自己的朋友圈中看到企业招聘广告，会更容易点击并投递。

私域渠道，慰问兼顾激活

企业不仅可以放眼外部渠道，还可以利用好内部已有资源。企业可以在疫情期间对辛苦运营的私域流量池加以激活，让更多的潜在候选人加入到招聘流程中来。

一方面，企业可以向人才库中的疫区候选人发送慰问邮件或短信，并附上招聘链接，既能够向他们传达企业招聘信息，也可以传递出有温度的雇主形象。

邮件激活示例：

XXX你好，上海疫情肆虐，望在沪的你一切安好，暂时的停滞是为了更好的前行，待到初夏，我们总会再相见。城市可以暂停，但生命的奔波一刻未停，我司的招聘工作也在线上紧锣密鼓地进行着，如您在考虑新的机会，_____这些职位可能适合您，点击更新简历，期待您的投递。

另一方面，企业也可以在疫区候选人社群中及时发布疫情动态、物资渠道等信息，如有条件，也可以发起救助绿色通道，尽己所能对困难的候选人予以帮助，传递更具人文关怀的雇主形象。

面试：提升三方沟通效率

当原本可以坐在一间会议室里面对面沟通的候选人、HR、用人经理突然被迫分居三地，如何提升他们彼此间的沟通效率，是企业远程面试面临的一大难题。

面试官⇌HR

在线下招聘中，HR和面试官通常都需要花费大量的时间进行沟通与协作，当沟通搬到线上，协作难度也进一步加大。面试官和HR的沟通通常聚焦在面试安排、面试评价、offer审批等事务中，因面试官还有业务工作需要处理，面试安排变动、面评／审批延迟等情况便时有发生。其实，企业可以巧用工具，帮助面试官建立一个专属工作台，以供他们处理上述事宜。

例如，借助大易的面试官工作台，面试官不仅可以通盘了解近期亟待处理的工作，还可以自主进行面试安排，遇到合适的候选人后，面试官无需再转交HR进行面试时间的协调，他们只需框选自己合适的时间并通过邮件发送至候选人，候选人选定时间后面试安排即刻生成，后续系统还会在面试开始前通知双方准时参与，并在面试结束后提醒面试官及时提交评价。

面试官⇌候选人

远程面试是远程招聘中的重头戏，HR需要思考的是，如何隔着屏幕保证候选人拥有良好的应聘体验，同时帮助面试官准确地评估人才。

面试官无疑是企业的形象代言人，规范面试官的面试礼仪是远程面试前的重要环节。不少候选人反馈，在远程面试中，他们就曾遇到过面试官迟到、故意遮挡摄像头等情况，没有给予应聘者足够的尊重。面试官行为举止直接影响着雇主形象，因此，每一次面试，HR都应引导面试官将其当作雇主的一次对外展示，并列出「衣着整齐」、「背景整洁」、「准时到面」、「不能遮挡摄像头」等行为规范，要求面试官严格遵守。

与提升面试官待人能力同等重要的是提升面试官择才的能力。不少面试官反映，因为无法面对面交流，视频面试对候选人的考量容易有失偏颇，择才精准度降低。面对这种情况，HR可以与面试官充分沟通，找到误差导致的原因，并吸取优秀面试官的辨才经验，整理成远程面试小攻略，供面试官内部交流学习。

与此同时，HR还可以借助工具，提升远程面试中候选人与面试官双方的体验。例如，搭载视频面试工具——大易方便面，碧桂园、TCL等企业都能够灵活应对远程招聘。一方面，候选人无需下载任何app，点击面试安排短信或邮件中的链接即可直达面试间；依托大易方便面先进的视频技术还可保证面试过程不卡顿，电话进线不挂断，多人对话也可顺利运行。另一方面，于面试官而言，他们可以边视频边点击头像打开候选人简历，同步观看应聘者作品，综合评估候选人。

保温：高频互动 降低流失率

远程招聘中，候选人参与招聘的成本低，选择范围广，因此爽约率也在不断提升。为了降低流失率，降低被鸽的风险，不少企业也在保温环节下足了功夫。

首先是定期的互动。在准员工入职前，时常的嘘寒问暖不可或缺，HR们也可以及时关注对方的情况并给予一定的帮助。例如前文提到的中兴通讯，给准员工们解决物资难题，其实就是一种保温手段；其次，部分企业会在候选人接收offer后开放部分课程权限给到这些准员工们，提前给予资源，让他们感受到已经成为企业中的一员。再次，部分企业也会开展一些线上活动，如美的就会针对准员工们开展城市PK赛、给新员工T恤投票等活动，增强他们与企业的互动感。

值得注意的是，远程招聘中，直属leader也应加入到保温流程中来，HR可以引导用人部门负责人及时添加候选人微信，沟通后续工作计划并发布节日祝福、城市信息等内容，定期地与下属进行互动。HR们可以将这些有用的保温小动作整理成册，在用人经理与他们下属打交道的过程中给予一些小贴士，从而降低候选人的流失率。

从2020年开始，居家办公的普及速度呈倍速上升。2021年，全球有34%的员工永久在家办公。Twitter，Facebook和Google在内的一些大公司已经确定，即使在新冠疫情大流行消退之后，远程办公仍将持续。中国互联网络信息中心发布的第48次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2021年6月，中国在线办公用户规模达3.81亿人，占网民整体的37.7%。此类的数据表明，居家办公将成为一种趋势，不久的将来，它将成为大部分人的工作常态，与此同时，远程化也将成为企业招聘面临的重大变革之一。远程招聘并非「应急之选」，而是「大势所趋」，作为HR，让企业招聘适应远程化，不断寻求更优的远程招聘解决方案，才能在变革真正来临之时，帮助企业轻松应对。