在国内数字经济和传统工业深度融合的背景下，制造业数字化升级已经驶入快车道，具有 「专业技能+数字化技能」的年轻人才也将更具竞争力成为了该行业炙手可热的招聘目标。

如今，以南京高速齿轮制造有限公司（以下简称「南高齿」）为例的制造企业对「年轻新血液」的招聘需求量激增，其中校招渠道的占比就达到了70%，然而，高质量人才难抢夺也是制造型企业在校招中常常遇到的阻碍。

真正的强者总是能迎难而上，南高齿作为一家老牌的装备制造企业不忘与时俱进，通过全面升级校招策略，使雇主品牌形象焕然一新，成功走进了年轻人的心里，在2023年校招中实现了人才大丰收。

近日，我们特别采访了南高齿招聘负责人岳宽，他向我们揭秘了南高齿校招5步法——从校园人才吸引到培养，五颗齿轮环环相扣，让每年校招而来的年轻人才成为转动企业业务高速增长的创新力量。

进校园：
深度校企合作，前置化影响候选人

校企合作是企业与高校资源共享、相互成就的一项举措。具有先见之明的南高齿早在2000年就将校企合作视为人才输入的重要途径，并以多样化的方式「走进校园」，建立了长期稳固的人才供应链。

“目前，南高齿已经与40多所院校建立了长期的联系。比如，我们会联合多家高校举办CAD大赛，并邀请获奖的学生到企业参加颁奖仪式，让他们提前了解企业办公环境。此外，我们还通过设立实习基地、企业导师进校课堂、安排实习机会等方式与高校共同培养人才。”南高齿招聘负责人岳宽向我们介绍。

想要收获顶尖人才，企业须先在学生心中埋下「种子」。今年，南高齿还安排了两位「学长」担任高校大一新生的「校外班主任」，定期到学校进行辅导、传授行业知识直至学生毕业，通过四年的时间持续影响与运营，与潜在人才「日久生情」。

提前占领用户心智是品牌营销中常用的策略，南高齿正是以这种前置化的方式提前向学生伸出「名片」，抢先在目标群体的心中「植入」雇主品牌。

布渠道：
挖掘「校招伯乐」，玩转社交推荐

相比于传统的招聘渠道，在校园招聘中学生群体的口碑影响力不容忽视。岳宽想到，利用社交人脉「圈住」候选人也许是最为便捷的办法。

南高齿基于大易人人荐小程序打造了「校招伯乐」项目，所有参与简历推荐的用户都能够瓜分奖金，这种低门槛转发带动巨大「收益」的玩法，大大提升了内外部人员转发积极性。上线不久，就有2000+外部的校园伯乐参与了岗位分享，吸引了上百位学生投递简历。

“除了增加投递量，「校招伯乐」还可以帮我们传递雇主品牌形象，比如在校招现场，我们会引导学生参与职位推荐和转发，通过这种裂变传播的方式，让更多同学对南高齿产生认知，提升我们在学生群体中的影响力。”岳宽向我们分享道。

造内容：
洞察年轻人喜好，发力视频号运营

据《2023校园招聘调研报告》显示，有75.5%的2023届毕业生选择在短视频平台获取招聘信息，这与他们日常的社交平台使用习惯有非常大的关系。南高齿也敏锐地意识到了短视频重要性，并快速作出了反应，发力视频号运营。

南高齿在视频号中主要发布与员工有关的内容，如员工宿舍云参观、员工活动、岗位介绍、大礼包开箱等等，满足年轻人对南高齿的好奇心。“在内容创作上，我们只坚持一个原则，那就是打造「有血有肉」的南高齿故事。”在谈及打造社交平台内容时，岳宽说道。

不仅如此，在今年的春招中，南高齿把「空宣」的平台也搬到了视频号，分别策划了销售类、研发技术类、生产管理类等三场岗位专场的空宣会。依托于微信的生态优势，将参加空宣的学生引流到自身的招聘公众号中，实现私域流量的无缝转换。

为了扩大空宣的传播范围，南高齿在此次春招中借助用友大易的视频号广告投放服务，通过设置年龄、院校位置等基础定向条件，将空宣直播精准投放给目标院校的学生群体。

“在结束后，我们拉取了三场空宣会的数据，大约有4700人观看了直播，并为南高齿招聘公众号引流了大量粉丝，3场活动后粉丝数增长了将近100%。”岳宽向我们透露。

精流程：
提升招聘效率，打造极致体验

南高齿今年白领、蓝领校招项目累计计划招聘1000多人，为了更精准快速地抢夺优质人才，南高齿将内部招聘流程升级作为校招项目的工作重点。

岳宽表示：“候选人的简历来自于多个渠道，以前HR处理这些简历需要耗费大量精力，现在使用大易后，HR处理简历的效率得到大幅提升，成千上万的简历途经各「支流」汇入到「干流」中，HR可以集中处理。某一部门觉得不合适的简历，我们还会把它同步到共享简历池中，方便其他部门「捡漏」，实现集团内部的简历资源快速共享。”

除了简历批量管理和共享之外，面试协同也是一项待改造的项目。由于南高齿的办公室、工厂位置分散，HR、面试官无法即刻面对面沟通，在面试协同上存在较大的阻力。通过大易的面试官工作台，面试官可以通过PC端或移动端随时随地查看面试安排，包括面试记录、面试备注也都能够在线与多人同步。

有了工具的助力，南高齿内部的简历处理及面试协同效率得到大幅提升，为候选人打造极致应聘体验的同时，也提升了自身在求职者心目中的形象。

重培养：
制定成长计划，反哺雇主形象建设

为了保证招聘有效性，南高齿制定了「大学生见习计划」帮助新员工快速融合。新员工需要前半年进行轮岗，公司会为其配备个人导师+轮岗导师，以双导师模式为其「引路」。轮岗部门会为个人定制个性化的轮岗计划，会根据岗位上下游需要持续更新调整。

在计划的后半年，员工需要参加轮岗考试，包括企业文化、产品知识的考核，也以此检验轮岗培养的效果。此外，见习计划的员工还要撰写论文，部门导师担任「论文指导」的角色，帮助其制定课题和输出研究成果，满一年培养期后将会进行论文答辩，公司高管也会参与其中。

谈到对新生代员工的培养，岳宽与我们分享：“如今00后年轻人在择业时十分重视自身成长，不希望自己是一颗「螺丝钉」，会更加希望职场中的前辈能给到他一定的帮助，我们的「大学生见习计划」已推行20年了，不少的中高层都参与过这项计划。”

一项真正为员工个人发展考虑的培养计划，不仅能让员工更加信任企业、忠诚于企业，更能反哺企业对外形象的建设，在无形中强化企业对人才的吸引力。

有时候，完整的校招策略就如同一组互相咬合的齿轮，牵一发而动全身。从前置化的品牌影响、多元化的渠道布局、到提供满足年轻人喜好的内容、再到设置高效的应聘流程、直至最后毕业生入职后的悉心培养.....

我们不难发现，南高齿在校招的整条链路中，都始终「想年轻人所想」，站在候选人的视角切入，不断升级校招中的每一片齿轮、每一处细节，这也许就是保证校招这台「机器」高速运转的底层密码。同时，随着年轻血液源源不断的涌入，他们的成长与创造，都将赋予南高齿未来业务飞速增长的可能。